Introducción:
Hoy en día la sociedad es muy exigente y la motivación es algo que a las empresas les supone un coste de cara a los trabajadores pero también, les supone una alta producción y un buen ambiente laboral. Los empleados de una empresa, si están motivados trabajan mejor y por lo tanto, los resultados son mejores. Lo que motiva a los trabajadores son los incentivos, la formación y lo que serían los seguros de vida… todo por la seguridad de las familias. Estas técnicas de motivación ayudaran a la empresa en un mejor ambiente de trabajo y satisfacción tanto por parte de los trabajadores, como por parte de los gerentes. Pero depende del puesto de trabajo que ocupes, es decir, si eres un trabajador normal o un directivo, las motivaciones son diferentes y por lo tanto, tenemos que estudiar bien el que motiva en unos y el que motiva a otros.
Este apartado, por tanto, hace referencia a la motivación. En el marco teórico definiremos la motivación y el concepto que tenemos de esta, diremos cuál es el proceso de motivación y la importancia de la motivación y además, como el gerente puede hacer para fomentar la motivación entre los empleados. Finalmente, los autores Maslow i Hezberg, de los cuales diremos las diferentes teorías sobre la motivación, entre otras, la teoría de la motivación-higiene y la teoría de fijación de objetivos. Las teorías de los dos, han ayudado al desarrollo de las técnicas de motivación en las empresas actuales. Y es que la motivación en la empresa se ha convertido en un punto fundamental para el buen desarrollo del trabajo y de las relaciones entre trabajadores i directivos.
Marco teórico:
- Definición de motivación
La palabra motivación proviene de los términos latinos motus (“movido”) y motio (“movimiento”). Para la psicología y la filosofía, la motivación son aquellas cosas que impulsan a una persona a realizar determinadas acciones y a persistir en ellas hasta el cumplimiento de sus objetivos. El concepto también se encuentra vinculado a la voluntad y al interés. En otras palabras, la motivación es la voluntad para hacer un esfuerzo y alcanzar ciertas metas.
La motivación, implica la existencia de alguna necesidad, ya sea absoluta, relativa, de placer o de lujo y está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Podemos entender la motivación según dos puntos de vista, el personal que abarca el ámbito de una persona o en la empresa que consiste en el ámbito laboral:
· Personal: la motivación, como bien hemos visto antes, también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y a realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
· En la empresa: En una empresa, los administradores realizan y aplican diferentes técnicas, con las cuales los trabajadores esperan concluir sus impulsos y deseos. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.
Para motivar a las personas es necesario conocer sus necesidades. Por lo tanto se tienen que aplicar una serie de incentivos motivadores en las políticas de gestión del personal con el fin de que aumente la productividad y el rendimiento de los trabajadores.
La motivación además, es un proceso multifacético que tiene implicaciones individuales, administrativas y organizacionales. También no solo es lo que el empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de trabajo lo cual hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera dentro de la organización.
- Proceso de motivación
El proceso de motivación nace de la aparición de una serie de estímulos internos y externos que hacen sentir unas necesidades, que éstas producen un deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.
Hace falta analizar paso a paso la motivación, la cual produce un estímulo o necesidad y esta es detectada para el individuo. Su organismo hasta que no consigue su objetivo o satisfacción de la necesidad o el fracaso de este, no se siente en equilibrio.
ELEMENTOS DEL PROCESO MOTIVACIONAL
· Las Necesidades
La necesidad es la carencia física o psicológica del individuo. Una necesidad, depende de factores personales, sociales o culturales. Influye en la jerarquización con la que las necesidades se presentan en un individuo concreto.
· Los Valores
El término que hace referencia a la asociación de determinadas respuestas emocionales de agrado o desagrado con distintos objetos o actividades, asociación que puede influir en las decisiones inmediatas de las personas o en sus planteamientos a largo plazo. Es un concepto muy relacionado con el “interés” pero, se diferencia de éste en que el término “valor” se suele utilizar para hacer referencia a intereses de tipo más general, menos ligados al desempeño de una profesión y que afectan a las decisiones que la persona toma también en relación a otros ámbitos de la vida.
El sistema de valores de los miembros de un equipo de trabajo inciden de un modo determinante en la toma decisiones en situaciones de interacción personal, es por ello un factor importante a tener en cuenta.
· Expectativas, Metas e Intenciones
Las expectativas, metas (objetivos) e intenciones de los miembros de la organización inciden en su comportamiento ya que, aquello que una persona espera que ocurra en una situación dada -en relación con su trabajo- provoca que lo haga, es decir, que son aspectos motivadores.
Existen tres aspectos a considerar con relación a las expectativas:
1. Contenido de las expectativas: Qué espera una persona en relación a un curso de acción determinado, en relación con la conducta probable de otras personas, en relación con sus posibilidades de control de los acontecimientos
2. Magnitud de las expectativas: En qué grado espera un individuo alcanzar un objetivo que persigue, o que se produzca un suceso en particular, o que otras personas se comporten de un modo determinado.
3. Causas de las expectativas: Qué variables (experiencias, creencias, etc.) influyen en el contenido y magnitud de las expectativas del sujeto.
· Las Metas
Las metas se pueden definir como aquello que la persona se esfuerza en conseguir. Se debe tener en cuenta que el establecimiento de metas no siempre mejora en rendimiento para ello éstas deberán ser:
1. Específicas
2. Desafiantes
3. Difíciles
Las consecuencias motivacionales que tienen las metas son cuatro:
1. Dirigir la atención hacia la tarea.
2. Movilizar el esfuerzo.
3. Aumentar la persistencia.
4. Promover el desarrollo de estrategias eficaces.
- Importancia de la motivación en la empresa
La motivación, como bien hemos concretado anteriormente, se convierte en un factor importante dentro del ámbito empresarial puesto que permite canalizar el esfuerzo y empeño, la energía y la conducta general del trabajador con el fin de lograr los objetivos marcados por la empresa y por la propia persona.
Por esto, los gerentes deberían involucrarse en esta tarea de motivar a los trabajadores recurriendo a aspectos relacionados con la motivación, para contribuir a la consecución de sus objetivos.
Un elemento importante a la hora de motivar es la comunicación. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusión. Por eso, es importante también por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicación en el mismo.
Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las políticas de responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores.
Vemos que las medidas de conciliación y de igualdad también son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa.
- Autores y sus teorías
Abraham Maslow
En 1943 Maslow publicó su teoría sobre la motivación humana, en la cual sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de una tendencia intrínseca al crecimiento o auto perfección, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo.
Así, Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana.
La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía.
Una necesidad es muy importante hasta el momento en que es satisfecha pero una vez es saciada, la siguiente más alta se convierte en predominante.
La pirámide de Maslow:
Maslow establece las siguientes necesidades:
1. Las necesidades fisiológicas: estas incluyen las necesidades que tenemos de oxígeno, agua, proteínas, sal, azúcar, calcio y otros minerales y vitaminas. Otras necesidades incluidas aquí son aquellas dirigidas a mantenernos activos, a dormir, a descansar, etc.
2. Las necesidades de seguridad y reaseguramiento: cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas, entran en juego estas necesidades. Empezarás a preocuparte en cuestiones como la seguridad, protección y estabilidad. Incluso podrías desarrollar una necesidad de estructura, de ciertos límites, de orden.
3. Las necesidades de amor y de pertenencia o de afiliación: cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad se completan, empiezan a entrar en escena las terceras necesidades. Empezamos a tener necesidades de amistad, de pareja, de niños y relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación general de comunidad. Del lado negativo, nos volvemos exageradamente susceptibles a la soledad y a las ansiedades sociales.
4. Las necesidades de estima o reconocimiento: a continuación empezamos a preocuparnos por la autoestima. Maslow describió dos versiones de necesidades de estima, una baja y otra alta.
5. Auto-actualización o autorrealización: estas constituyen necesidades que, una vez logradas, continúan haciéndonos sentir su presencia. De hecho, tienden a ser aún más insaciables a medida que les alimentamos y comprenden aquellos continuos deseos de llenar potenciales, a “ser todo lo que pueda ser”. Es una cuestión de ser el más completo; de estar “auto-actualizado”.
Según Maslow las empresas que decidan motivar a sus trabajadores deberán comprobar las necesidades que tienen cubiertas, ver a qué nivel de la pirámide pertenecen y ofrecerles incentivos que cubran las necesidades inmediatamente siguientes.
1923-2000. Herzberg fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente conocido por su teoría de la Motivación e Higiene.
Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la "Teoría de los dos factores" (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:
· La satisfacción: que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
Los factores de motivación, se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el mismo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El termino motivación, para Herzberg, incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son óptimos, suben substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.
· La insatisfacción: es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Los factores de higiene, constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación de los empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Escogió, la expresión "higiene" exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción.
Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo, como por ejemplo:
- Las condiciones de trabajo
- El salario.
- Las relaciones humanas.
- La política de la empresa.
Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos.
Como elemento práctico, para los directivos, la cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación (enriquecimiento de las tareas), éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.
Algunos motivadores positivos serian la asignación de responsabilidades, el reconocimiento del trabajo, el establecimiento de pocos controles… y algunos motivadores negativos serian la implantación de políticas y restricciones, el aumento de la supervisión, la poca responsabilidad asignada...
- Programas y herramientas de motivación
Sabemos que a través de la motivación logramos un mejor desempeño, una mayor productividad, una mayor eficiencia, una mayor creatividad, una mayor responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.
Pero sobre todo, logramos trabajadores motivados y satisfechos, capaces de contagiar dicha motivación y satisfacción al cliente, es decir, capaces de ofrecer por iniciativa propia un buen servicio o atención al cliente.
Por tanto, vemos que son muy diversas y variadas las técnicas que se pueden aplicar en una organización para generar un clima de trabajo que estimule a los trabajadores y los motive, como por ejemplo veremos las siguientes:
1. Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización
Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal a los trabajadores por igual, sin distinción de cargos.
Para ello, podemos delegarles u otorgarles mayor autoridad, mayor poder de decisión, mayor autonomía, mayores responsabilidades, mayores facultades, nuevas funciones, nuevas tareas, nuevos retos, nuevas metas, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad.
2. Darles reconocimiento por sus logros
Es otra técnica de motivación que consiste en reconocer sus buenos desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos de los trabajadores.
Para ello, podemos recompensar económicamente sus buenos desempeños, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compañeros, por ejemplo, a través de una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeño hayan tenido en un periodo de tiempo.
3. Mostrar interés por ellos
Esta técnica consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o problemas; no sólo por lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también, por lo que pueda suceder en su vida personal.
Para ello, podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dándoles tiempo y permiso para que cursen estudios, o incluso financiar parte de éstos.
4. Hacer que se sientan comprometidos con la empresa
Otra forma de motivar a un trabajador es hacer que éste se sienta comprometido e identificado con la empresa.
Para ello, debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de ésta, por ejemplo, al otorgarles mayor autonomía, mayores responsabilidades, mayores facultades, limitar la supervisión, apoyarlos en sus metas personales.
5. Hacerlos sentir útiles y considerados
Otra de las técnicas usadas, es la técnica de motivación es hacer que el trabajador se sienta útil, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa.
Para ello, debemos otorgarles una mayor participación, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a través de encuestas, que además de hacerlos sentir útiles y considerados, nos permite obtener sugerencias valiosas para la empresa.
6. Darles variedad
Esta, consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas.
Para ello, podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentarles las tareas requeridas para su puesto, ponerles nuevos retos o metas.
7. Darles oportunidades de relacionarse con sus compañeros
Otra forma de motivar consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relación con sus compañeros.
Para ello, podemos crear grupos o equipos de trabajo (que además de permitirles relacionase con sus compañeros, les darán identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.
8. Darle buenas condiciones de trabajo
Otra técnica de motivación consiste en procurar que el trabajador tenga buenas condiciones laborales.
Para ello, debemos procurar que cuente con un buen sueldo o salario, que cuente con posibilidades de ascender, que cuente con seguros, con beneficios sociales, y con todos los beneficios que obliga la ley.
9. Ofrecerles un buen clima de trabajo
Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con todas las comodidades necesarias.
Para ello, debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baños limpios, sillas cómodas, ventilación adecuada, y demás comodidades.
10. Usar metas y objetivos
Finalmente, otra técnica de motivación es la de ponerle a los trabajadores metas u objetivos.
Pero para que esta técnica dé resultado, debemos asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables; debemos asegurarnos de que los empleados aceptarán las metas y se comprometerán con ellas.
Las metas específicas incrementan el desempeño, y las metas difíciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño al que habría con metas fáciles.
Aplicación en la empresa:
Una vez desarrollado el marco teórico donde entendemos lo importante que es la motivación tanto personal, como laboral para un buen ambiente y mejor rendimiento queremos emplear algunas técnicas motivacionales aplicándolas a nuestra empresa.
Teniendo en cuenta que queremos fomentar un ambiente de trabajo en equipo sin distinción de subordinados las técnicas de motivación serán igual para todo el conjunto. Aunque destacamos que el equipo directivo deberá contar con un estilo de liderazgo participativo, democrático que inspire el trabajo de equipo, que se permita desarrollar en las personas actitud positiva, sentido de pertenencia, motivación hacia el trabajo y compromiso real con la organización.
Para analizarlo mejor iremos departamento por departamento viendo los elementos que motivan a estos con el análisis de Herzberg y cuáles son las técnicas más adecuadas para cada uno:
1. Alta Dirección:
Análisis de motivación según Herzberg (valores que el trabajador establece):
· Sobre sí mismo:
La realización como alto directivo de la empresa, la responsabilidad que posee, el interés en el puesto ya que ha sido él el creador de la empresa, el salario que cobra para retribuir el gran esfuerzo y el crecimiento de este.
· Sobre sus subordinados:
El reconocimiento como buenos empleados, el salario, el interés, la seguridad de estar protegido, el status dentro de la empresa y la promoción de estos.
Con todos estos valores establecidos vemos que también es muy importante la motivación de este departamento ya que es el encargado de promover el bienestar en todos los otros sectores.
Vemos que el primer elemento que se muestra, que corresponde al que más valora es la realización como profesional, ya que es él el creador de la empresa y quiere su buen funcionamiento.
Para este sector la mejor técnica de motivación es que se sienten muy comprometidos con la empresa y pretenden alcanzar unos objetivos muy claros.
2. Dirección Nacional y Dirección Internacional:
Análisis de Herzberg:
Sobre sí mismos valoran el interés por parte del departamento superior, el salario que reciben como incentivo para realizar bien su trabajo, la realización como profesionales, la responsabilidad otorgada y el crecimiento de sí mismos.
En este tipo de dirección, la técnica de motivación que más valoran es que muestren interés por ellos y por el trabajo que realizan seguida de la técnica de compensar sus logros y trabajos, de manera que se sientan realizados y quieran esforzarse más en el próximo trabajo.
3. Departamento de Conservación y Departamento de Servicios:
Análisis de Herzberg:
Sobre sí mismos, los trabajadores de estos departamentos, al tratarse de un punto de la jerarquización intermedia y no tan involucrados, valoran por delante de todo un buen salario que les permita dedicar todas las horas correspondientes al trabajo, después la asignación de responsabilidades para tener más confianza en sí mismos, la realización como profesionales, el interés por parte de los departamentos más altos y por último su status.
Viendo el análisis que estos trabajadores hacen sobre si mismos vemos que la mejor técnica para motivarlos es brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización, para poder alcanzar un punto máximo de satisfacción y que estos puedan transmitirlo a sus subordinados.
4. Sector de Aprovisionamiento, Sector de Distribución, Sector de Venta y Sector de Dirección y Supervisión:
Análisis de Herzberg:
Sobre sí mismos los trabajadores de estos cuatro sectores valoran por encima de todo las responsabilidades otorgadas, para comprobar así que son dignos de este cargo, seguidamente la realización como profesionales, el salario por las largas horas trabajadas, el interés de los altos cargos y su status.
Por tanto, una vez hecho el análisis podemos concretar la mejor técnica que es hacerles sentir útiles y considerados, permitiendo que sientan una gran responsabilidad y disfruten de su trabajo al máximo, pudiendo contaminar esta satisfacción a otros sectores.
5. Sector Publicitario y Sector Financiero:
Análisis de Herzberg:
Sobre sí mismos, al tratarse de sectores internacionales, valoran sobretodo el salario, ya que no trabajan en la empresa matriz, después la realización como profesionales en su ámbito, la seguridad ya que viajan mucho y se mueven y por último las responsabilidades otorgadas como símbolo de confianza.
Vemos pues, que al trabajar fuera la mejor técnica para motivar a este sector de trabajadores es darles buenas condiciones de trabajo como un buen salario, seguridad… también les puede motivar el usar objetivos para marcar su actividad.
6. Trabajadores, Empresarios y Encargados:
Análisis de Herzberg:
Sobre sí mismos, los trabajadores, empresarios y encargados que se encuentran en el nivel de jerarquización más bajo, valoran por encima de todo los salarios, ya que no tienen tantas responsabilidades, la seguridad, el reconocimiento por parte de los superiores y por último es status y crecimiento personal.
A los trabajadores de un nivel jerárquico inferior podrían ser adecuadas todas las técnicas de motivación, pero dependiendo de la situación de la empresa y el ambiente laboral se aplicaran unos u otras con más o menos intensidad.
7. Contabilidad, Financiación y Márquetin:
Análisis de Herzberg:
Por último, los trabajadores de los sectores de contabilidad, financiación y márquetin valoran sobre sí mismos la realización como profesionales, ya que están muy especializados a la hora de hacer su trabajo, la responsabilidad que se les otorga, el salario, la seguridad para trabajar tranquilamente y por último el reconocimiento por parte de altos cargos, así se sienten más valorados por la propia empresa.
A la hora de asignar las técnicas de motivación más apropiadas pasa lo mismo que con los trabajadores, empresarios y encargados, que todas van bien en determinadas circunstancias ya que por ejemplo, al trabajar siempre en un mismo sitio y con la misma gente es importante generar un buen ambiente laboral.
Una vez analizados todos los departamentos, vemos que realmente es muy importante que el gerente o director tenga presente todas las necesidades particulares y generales de cada sector o departamento y sepa aplicar las técnicas adecuadas a ellos.
Conclusión:
En este apartado hemos podido observar la relevancia de tener a los trabajadores motivados, tanto para el beneficio de la empresa como para su superación personal. Un trabajador que va a trabajar con ganas, en resumidas cuentas, rinde más y es más feliz. Así podemos entender como empresas innovadoras basan sus actividades en técnicas de motivación para los trabajadores permitiéndoles así aumentar su beneficio y mejorar su clima laboral.
El trabajo en sí puede ser un medio de motivación. Metas que plantean un desafío, trabajo enriquecido y retroalimentación acerca del desempeño, son todos factores que inducen esfuerzo. Estos ingredientes son la base de las expectativas de que el esfuerzo llevará al desempeño y que el buen desempeño será recompensado.
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